Compte-rendu du 19/06/2025 de FO Agriculture du CSA M des 10 et 11/06/2025

Introduction de la secrétaire générale

La secrétaire générale a d’abord fait un point sur la revalorisation de l’IFSE, qui concerne plus de 12 000 titulaires au sein du ministère. Malgré un contexte budgétaire contraint, un effort notable de 18,4 millions d’euros a été mobilisé, témoignant de l’engagement ministériel en faveur de la rémunération des agents. Elle a précisé que les discussions avec la Direction du Budget ont limité les marges de manœuvre, mais quelques ajustements ont pu être obtenus, notamment sur des points de forme et des revalorisations spécifiques pour certaines catégories d’agents (techniciens informatiques, attachés principaux d’administration, IAE divisionnaires…).

Elle a ensuite évoqué la demande de reconnaissance de la catégorie active pour certains emplois en abattoir remplissant les conditions de durée, qui permettrait un départ anticipé à la retraite. Le dossier, travaillé avec les services concernés, a été transmis à la DGAFP, mais l’issue n’est pas garantie, le délai pour un retour est de 4 mois.
Sur la question de l’emploi des personnes en situation de handicap, la secrétaire générale a souligné une nette progression du taux d’emploi, passé de 3,52 % en 2021 à 5,36 % en 2025, avec un objectif de 6 % pour 2026. Deux campagnes de promotion par voie de détachement ont été lancées cette année, rencontrant un fort succès, avec des dispositifs de formation et d’adaptation à l’emploi en cours. Elles seront reconduites en 2026. Ces actions expérimentales s’inscrivent dans la loi de transformation de la fonction publique de 2019.
Elle a également présenté le projet de déploiement progressif de la signature électronique des contrats et avenants, qui vise à sécuriser les procédures, réduire les délais et simplifier le quotidien des agents et des services. Le calendrier prévoit une mise en œuvre échelonnée jusqu’en juin 2026, avec un dispositif d’accompagnement. (ACER dès fin juin 2025, en novembre 2025 pour les ACEN, en janvier 2026 pour les DRAAF, l’enseignement supérieur et l’administration centrale, en juin 2026 pour les services déconcentrés.).
Enfin, elle a abordé les préparatifs des prochaines élections professionnelles, rappelant le lancement d’un appel d’offres conjoint avec le ministère de la Transition écologique pour une solution de vote électronique. Un groupe de travail est programmé pour le 25 juin, avec la présentation du directeur de projet dédié, afin d’aborder calendrier, qualité des données, listes électorales, modalités de vote et dialogue social.
Elle a conclu en soulignant que ces différents dossiers avancent progressivement et restent au cœur des préoccupations collectives.

Réponses de la secrétaire générale aux déclarations liminaires des représentants des personnels

1. Contexte budgétaire et gestion des effectifs

La secrétaire générale a d’abord rappelé la situation budgétaire complexe dans laquelle se trouve le ministère, marquée par des arbitrages encore en cours au sein du projet de loi de finances 2025. Elle a souligné que la ministre est très attentive aux moyens alloués, mais que ces derniers doivent impérativement s’inscrire dans une logique de maîtrise des dépenses publiques, comme imposé par le gouvernement. Cette contrainte budgétaire est plus forte qu’auparavant, ce qui aura vraisemblablement un impact sur la gestion des effectifs. Ainsi, bien que les représentants syndicaux aient exprimé des attentes sur l’évolution des effectifs et des moyens humains, la secrétaire générale a rappelé la nécessité d’équilibrer les ambitions avec les réalités financières. Cette posture traduit la complexité de gérer des services publics essentiels dans un cadre économique contraint, tout en maintenant un dialogue transparent avec les personnels.

2. Indemnités IFSE : reconnaissance et limites

Concernant les revendications relatives aux indemnités forfaitaires (IFSE), la secrétaire générale a reconnu les difficultés rencontrées dans le dialogue social autour de ce sujet. Toutefois, elle a insisté sur le fait qu’un effort maximal avait été réalisé, compte tenu des marges budgétaires limitées. Elle a invité les représentants à signaler toute anomalie constatée, en particulier dans des secteurs comme l’enseignement agricole, afin de les examiner avec attention. Par ailleurs, la SG a réfuté la critique selon laquelle il n’y aurait pas eu de rattrapage pour la filière formation-recherche, rappelant un investissement conséquent de 18,5 millions d’euros pour 12 000 agents. Cette réponse témoigne d’une volonté de faire preuve de transparence et d’équité dans la répartition des ressources, tout en soulignant les limites imposées par le cadre financier global.

3. Amélioration de la qualité de vie au travail

Sur le thème de la qualité de vie et des conditions de travail, la secrétaire générale a exprimé sa satisfaction quant à la signature prochaine d’un accord de méthode par la majorité des organisations syndicales. Ce dispositif permettra d’engager des travaux approfondis sur ce sujet essentiel, qui constitue un enjeu majeur pour le bien-être des agents et la performance du ministère. Cette avancée montre une volonté conjointe d’améliorer les conditions de travail à travers un dialogue structuré, favorisant la co-construction de solutions adaptées aux besoins des personnels.

4. Lutte contre les agressions et soutien aux agents victimes

La SG a fermement condamné les agressions dont certains agents ont été victimes, réaffirmant sa solidarité avec les personnes concernées. Elle a insisté sur l’engagement du ministère à travailler étroitement avec les organisations syndicales pour définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires à la prévention de tels actes, garantissant ainsi un environnement de travail sécurisé. Cette prise de position souligne l’importance accordée à la protection du personnel, facteur clé de stabilité et de motivation dans les services publics.

5. Dialogue avec les agriculteurs et pédagogie

Reconnaissant la nécessité d’un effort pédagogique envers les agriculteurs, la secrétaire générale a rappelé le rôle central des Chambres d’agriculture dans ce processus. Ce dialogue est fondamental pour faciliter la compréhension et l’acceptation des dispositifs comme le contrôle unique, qui vise à simplifier les démarches tout en assurant la conformité aux réglementations. Cette approche collaborative vise à instaurer une confiance durable entre les agents du ministère et les acteurs du secteur agricole.

6. Statut et accompagnement des AESH

La question du statut des Accompagnants d’Élèves en Situation de Handicap (AESH) a également été abordée. La secrétaire générale a entendu les revendications liées à un déblocage statutaire, tout en soulignant que ce sujet relève d’un travail interministériel et gouvernemental plus large. Elle a rappelé l’importance d’une bonne application des notes de service et a encouragé les représentants à signaler tout manquement pour améliorer la mise en œuvre sur le terrain. Par ailleurs, elle a insisté sur la volonté de poursuivre les efforts en matière de formation et d’accompagnement des AESH, malgré les difficultés persistantes. Cette position traduit un engagement à concilier les attentes légitimes des personnels avec les contraintes administratives complexes.

7. Police sanitaire unique (PSU) et législation phytosanitaire

La secrétaire générale a annoncé que la mise en œuvre de la police sanitaire unique sera un point majeur du prochain comité, avec un suivi régulier. Par ailleurs, elle a clarifié les enjeux autour de la proposition de loi visant à lever certaines entraves au métier d’agriculteur : loin de remettre en cause le travail d’évaluation des produits phytopharmaceutiques par l’ANSES, il s’agit plutôt d’une priorisation des dossiers afin de protéger les filières sans alternatives viables. Cette précision démontre la volonté d’équilibrer rigueur sanitaire et pragmatisme économique.
Loi DUPLOMB : Elle va être réexaminée par la Commission Mixte Paritaire. La position gouvernementale ne peut pas être débattue dans cette instance, celle-ci étant prévue pour un examen en Commission Mixte Paritaire.

8. Brexit et accords sanitaires

Sur la question du Brexit, la secrétaire générale a présenté l’état des négociations en cours entre l’Union européenne et le Royaume-Uni, visant à établir un accord sanitaire et phytosanitaire comparable à celui existant avec la Suisse. Ces discussions, à un stade préliminaire, ont pour objectif de faciliter les échanges tout en protégeant les filières agricoles françaises. Des précisions supplémentaires sont attendues à la rentrée, illustrant la complexité et la délicatesse des relations commerciales et réglementaires post-Brexit.

9. Soutien à l’ASMA et action sociale

Lors de la suite des échanges, la secrétaire générale a également insisté sur le soutien apporté à l’ASMA (action sociale du ministère de l’agriculture). Elle a indiqué qu’une nouvelle convention est en cours d’élaboration, avec un consensus trouvé avec les représentants syndicaux. La ligne budgétaire dédiée à l’action sociale est préservée et n’est pas envisagée comme variable d’ajustement dans le projet de loi de finances 2025, même si les demandes restent très élevées. Cette question fera l’objet de discussions ultérieures, notamment dans la loi de finances 2026, afin d’optimiser les moyens disponibles. Cela témoigne d’un engagement à maintenir une aide sociale robuste malgré les contraintes financières.

10. Gestion des aides à Mayotte après la tempête Chido

Un point particulièrement sensible a porté sur les aides versées aux agents à Mayotte suite à la tempête Chido. La secrétaire générale a contesté les accusations d’iniquité, expliquant que les agents du ministère ont bénéficié de dispositifs spécifiques d’aide sociale, différents de ceux d’autres ministères. L’examen des demandes a été réalisé au cas par cas, selon la situation réelle des agents, avec une procédure allégée et bienveillante. En outre, une prime de gestion de crise a été mise en place pour récompenser ceux qui se sont mobilisés dans les opérations de déblaiement et de remise en état, même sur leur temps personnel. La modulation de cette indemnité a été justifiée par le souci d’équité et non d’égalité : seuls les agents ayant effectivement contribué ont été bénéficiaires. La Secrétaire générale a regretté que cette démarche ait été mal interprétée, défendant l’intégrité du directeur de la DAAF à Mayotte.

11. Précisions sur la prime de gestion de crise

Elle a également rappelé que tous les agents affectés ont pu accéder à la prime selon des critères précis, avec bienveillance. La prime ne remet pas en cause l’engagement des autres agents qui n’ont pas pu intervenir pour des raisons de sécurité. Par exemple, la direction de l’EPE de Coconi a dû interdire la reprise d’activité avant que la sécurité soit garantie. Cette rigueur dans l’application des mesures souligne une volonté de préserver l’équilibre et d’éviter des précédents susceptibles de compliquer la gestion de futures crises.

Revue des missions au MASA

La discussion a débuté par un rappel de la secrétaire générale concernant la refondation de l’action publique, un sujet évoqué lors du dernier Conseil Social d’Administration (CSA). Elle a expliqué que, bien que le calendrier soit connu, la méthode et les discussions en cours entre cabinets ministériels ne permettent pas de fournir à ce stade d’informations concrètes sur le fond des réformes envisagées.
Le processus lancé par le Premier ministre vise à améliorer l’efficacité de l’action publique et la qualité du service rendu aux usagers, tout en maîtrisant les dépenses. Il comprend trois phases : la description des missions et moyens, la qualification des missions (priorisation, organisation), puis la définition des réformes à conduire. Le ministère en est actuellement à la phase d’échanges entre cabinets ministériels, sans arbitrage final. Aucune information officielle n’a encore été communiquée, malgré des rumeurs dans la presse qui restent non confirmées.
Les annonces attendues devraient intervenir en juin ou plus probablement en septembre avant la présentation du projet de loi de finances au Parlement.

FO Agriculture a exprimé son insatisfaction face à ce manque de transparence et d’information. L’absence d’échanges sur la qualification des missions est source d’inquiétude, d’autant plus que les missions des agents pourraient être profondément modifiées, voire restructurées. FO Agriculture refuse de ne pouvoir réagir qu’après coup, lorsque les décisions seront prises, ce qui oblige à une posture défensive et à des mobilisations ultérieures sans avoir eu la possibilité d’apporter un regard constructif.

Selon les premières remontées médiatiques, la phase de qualification n’a pas permis de dégager de réelles pistes d’économie, chaque ministère défendant son périmètre, ce qui complexifie la tâche.

Recommandation en matière d’organisation de la fonction RH

Dans le cadre de la modernisation et de l’amélioration de la fonction Ressources Humaines (RH) au sein du ministère de l’Agriculture, un travail approfondi de consultation et d’analyse a été mené. Ce travail s’appuie sur de nombreux échanges avec les représentants syndicaux, les agents de terrain, ainsi que des acteurs issus d’autres ministères. L’objectif principal est de dégager des pistes permettant de rendre la fonction RH plus efficace, stratégique et adaptée aux besoins des agents et des usagers.

La fonction RH, qui est un levier stratégique incontournable, doit en effet conjuguer deux objectifs majeurs : améliorer la qualité et la rapidité du service rendu aux agents, tout en offrant des conditions d’exercice optimales aux personnels RH souvent confrontés à une forte surcharge de travail.

Ce compte-rendu présente d’abord les constats et problématiques majeures, puis détaille les recommandations structurées en quatre axes principaux, avant d’aborder les enjeux liés à leur mise en œuvre et aux points de vigilance.

1. Constats et problématiques majeures

1.1. Pression et surcharge de travail dans la filière RH

Un constat unanime est celui de la surcharge et de la pression subies par les agents RH. Ceux-ci sont confrontés à un volume important de tâches répétitives et administratives, limitant leur capacité à se concentrer sur les dossiers nécessitant une réelle expertise. Cette surcharge nuit à la qualité du service, notamment en termes de délai de traitement des demandes des agents.

1.2. Problèmes liés aux outils numériques et aux processus

Le système numérique en place apparaît insuffisant et peu adapté. L’absence d’outils performants entraîne de nombreux échanges manuels, ressaisies et procédures lourdes, engendrant une perte de temps et des frustrations pour les agents RH et les usagers. La gestion des recrutements, de la mobilité, des contrats et des attestations est particulièrement impactée.

1.3. Besoin d’une fonction RH plus stratégique

Enfin, un besoin fort de renforcer la dimension stratégique de la fonction RH est identifié. La politique RH doit dépasser la simple gestion opérationnelle pour mieux anticiper les enjeux liés à l’attractivité, au recrutement et à la mobilité. La fonction RH doit ainsi s’inscrire dans une dynamique transversale et proactive.

2. Recommandations principales

Les recommandations s’articulent autour de quatre axes complémentaires visant à répondre aux problématiques identifiées.

2.1. Modernisation des outils numériques

La modernisation numérique constitue la pierre angulaire des améliorations envisagées. Elle comprend :

Développement de portails en libre-service pour que les agents accèdent directement à leurs informations RH, réduisant ainsi les sollicitations vers les bureaux RH.

Automatisation et dématérialisation des tâches répétitives et chronophages (gestion des attestations, signature électronique, procédures de recrutement et mobilité), afin de libérer du temps aux gestionnaires pour les dossiers complexes.

Création d’une « brique numérique » dédiée au recrutement et à la mobilité, permettant une gestion plus fluide et rapide des candidatures et des parcours professionnels.

Cette modernisation est en cours, mais nécessite un effort soutenu pour être pleinement opérationnelle.

2.2. Renforcement des services RH de proximité

Il est recommandé de muscler les services RH locaux (centres de gestion départementaux, services déconcentrés) pour traiter localement un maximum de problématiques, limitant ainsi les délais liés aux remontées vers l’administration centrale. Toutefois :

Il ne s’agit pas d’une décentralisation accrue des tâches administratives lourdes, notamment la gestion de la paye, jugée trop risquée à court terme.

Le renforcement doit s’adapter aux spécificités territoriales, avec des moyens modulés selon les besoins locaux.

Les Directions Régionales (DRAAF) joueront un rôle clé dans l’analyse et l’accompagnement des services de proximité.

2.3. Développement d’une fonction d’animation transverse

Une fonction dédiée à l’animation et à la coordination transversale RH au sein du Secrétariat Général est recommandée. Cette fonction, sans gestion hiérarchique directe, assurerait :

L’anticipation des enjeux RH et la fluidification des échanges entre SRH, directions métiers, services déconcentrés et partenaires sociaux.

Le suivi des dossiers complexes en amont, pour sortir d’une gestion purement réactive.

Le soutien à la stratégie RH, notamment sur les questions d’attractivité, recrutement et dialogue social.

2.4. Structuration d’une entité dédiée à l’attractivité et aux recrutements

La montée en charge de la gestion de l’attractivité, du recrutement et de la mobilité justifie la création d’une entité spécifique au sein du SRH. Cette structure spécialisée permettra :

Une meilleure coordination des enjeux liés à ces domaines.

Une prise en charge plus identifiable et efficiente de ces missions, avec un appui des autres acteurs RH.

3. Points de vigilance et enjeux de mise en œuvre

3.1. Relation agents – services RH : maintenir la proximité humaine

Un point critique est le risque que la modernisation, notamment l’automatisation et la dématérialisation, creuse la distance entre les agents et les services RH locaux. Or, les agents expriment souvent le besoin d’un interlocuteur humain, accessible et connaissant leur situation.

La modernisation doit donc libérer du temps aux gestionnaires pour qu’ils puissent consacrer davantage d’attention aux situations individuelles complexes, renforçant ainsi la qualité du lien humain.

3.2. Défis organisationnels et ressources

Les projets de modernisation sont lourds et nécessitent des moyens humains et techniques importants. Dans ce contexte :

Il est essentiel de prévoir des solutions intermédiaires pour répondre aux besoins immédiats, sans attendre la mise en place complète des nouveaux outils.

La réorganisation doit tenir compte des contraintes budgétaires, évitant une surcharge accrue des agents de proximité déjà sous pression.

Une gouvernance claire et un pilotage rigoureux seront indispensables pour assurer le succès des transformations.

3.3. Priorités opérationnelles urgentes

Certaines problématiques doivent être traitées en priorité, notamment la gestion des contractuels et la délivrance rapide des attestations de fin de contrat et des indemnités associées. Ces mesures sont cruciales pour éviter des situations difficiles pour les agents concernés.

4. Approche stratégique et coordination

4.1. La fonction RH comme levier stratégique

La fonction RH ne doit pas se limiter à la gestion quotidienne mais doit accompagner la mise en œuvre des grandes orientations ministérielles et interministérielles. Cela implique :

Une implication forte dans la définition des politiques RH et des réformes.

La gestion proactive des projets structurants, comme le recrutement massif des contractuels ou les évolutions dans le dialogue social.

4.2. Animation et coordination comme leviers d’efficacité

La création d’un poste ou d’une cellule dédiée à l’animation de la fonction RH, en binôme (chef de service et adjoint), est une réponse clé pour :

Assurer la continuité et la mémoire des dossiers.

Garantir une communication fluide avec les partenaires sociaux.

Coordonner la diffusion des outils et des documents nécessaires.

4.3. Dialogue social renforcé

Un dialogue social structuré et anticipé doit être instauré, permettant :

Une information transparente et précoce des organisations syndicales.

Une meilleure préparation des échanges pour favoriser la confiance et la collaboration.

Un accompagnement des agents lors des changements impactant leurs conditions de travail.

Conclusion

Le diagnostic partagé met en lumière la nécessité d’une évolution profonde de la fonction RH au MASA, afin de mieux répondre aux attentes des agents et aux exigences des services. Cette transformation repose sur quatre piliers :

La modernisation des outils numériques pour fluidifier et automatiser les processus tout en améliorant l’expérience utilisateur.

Le renforcement des services RH de proximité, modulé selon les spécificités territoriales, pour améliorer la réactivité et la qualité du service local.

Le développement d’une fonction d’animation transverse, assurant coordination, anticipation et dialogue stratégique.

La création d’une entité dédiée à l’attractivité et aux recrutements, en réponse à l’importance croissante de ces enjeux.

La réussite de cette réorganisation dépendra d’un équilibre fin entre progrès technologiques et maintien d’une relation humaine de qualité, ainsi que d’une gouvernance claire et de moyens adaptés. Les travaux doivent se poursuivre pour définir précisément les modalités de mise en œuvre et accompagner cette transformation indispensable.

Projet de modification du statut des Techniciens Supérieurs du Ministère de l’Agriculture (TSMA)

Ce compte-rendu reflète la volonté du ministère de moderniser le statut des TSMA en adaptant les règles de recrutement et de formation aux nouvelles réalités des métiers, tout en répondant aux défis démographiques et aux attentes des agents et employeurs. Les mesures proposées tendent à élargir l’accès au corps, améliorer la lisibilité des parcours et garantir une gestion équitable et anticipée des ressources humaines.

Contexte et objet du projet

Le projet de décret soumis à examen vise à modifier le décret de 2011 qui définit le statut particulier des techniciens supérieurs du ministère de l’Agriculture (TSMA). Cette révision s’inscrit dans une dynamique initiée par un groupe de travail réuni le 29 avril dernier, qui a analysé l’évolution des missions des TSMA, ainsi que les modalités de recrutement et de formation, en lien étroit avec les besoins exprimés par les employeurs du ministère.
Cette démarche répond à plusieurs constats majeurs. D’une part, les missions techniques des TSMA se sont considérablement transformées ces dernières années, avec une augmentation des exigences en termes de compétences et de responsabilités. D’autre part, les compétences requises pour exercer ces fonctions ont évolué, ce qui soulève la nécessité d’adapter les modes de recrutement pour répondre aux nouvelles réalités du terrain. Enfin, un contexte démographique marqué par un important départ à la retraite de nombreux agents impose la mise en place d’un plan de recrutement ambitieux dans les prochaines années.

Principaux constats et pistes de travail explorées

Les discussions ont mis en lumière plusieurs aspects centraux de la réforme envisagée :

Évolution des missions : Les TSMA voient leur rôle s’élargir, avec des responsabilités accrues, nécessitant un profil technique plus pointu et une polyvalence renforcée.

Besoins en compétences : Les compétences attendues aujourd’hui dépassent souvent le cadre initial du diplôme de recrutement, ce qui a conduit à une réflexion sur les voies d’accès et la formation continue.

Contexte démographique : Le vieillissement du corps impose un renouvellement rapide, avec des recrutements qui devront se faire de façon structurée et anticipée.

Dans cette optique, plusieurs pistes ont été explorées, notamment :

Un recrutement principalement par concours au deuxième grade pour certaines spécialités comme les techniques, l’économie agricole ou la gestion forestière.

Une réflexion spécifique sur la répartition des recrutements dans la spécialité vétérinaire alimentaire, afin d’adapter la gestion des carrières et la montée en compétence des agents.

La refonte des attendus des concours et des modalités de préparation, pour mieux coller aux exigences actuelles.

L’amélioration des modalités d’affectation des stagiaires afin d’optimiser leur intégration et leur montée en compétences.

Une meilleure prise en compte des agents recrutés par des voies autres que le concours, telles que la liste d’aptitude ou l’intégration directe, permettant ainsi plus de souplesse et d’équité.

Mesures principales du projet de décret

Le projet comporte plusieurs mesures clés destinées à élargir le vivier des candidats et à simplifier leur accès au corps des TSMA :

L’accès au concours sera facilité dès la sortie de BTS, notamment le BTSA, pour mieux attirer les jeunes diplômés.

La date limite de possession du diplôme pour pouvoir se présenter au concours sera repoussée. Actuellement fixée à la date de la première épreuve écrite, elle sera avancée au premier jour du mois précédant la nomination. Cette mesure permettra aux étudiants en deuxième année de BTS de s’inscrire plus tôt au concours, sans attendre la fin de leur cursus.

Une mesure innovante permettra aux lauréats du concours qui n’auraient pas encore obtenu leur diplôme lors de la session initiale de conserver leur bénéfice l’année suivante, à condition de valider leur diplôme entre-temps. Cette disposition vise à éviter la perte de candidats qualifiés qui seraient autrement exclus faute de diplôme en temps voulu.

Une campagne d’information sera organisée dès la rentrée auprès des étudiants en BTS pour promouvoir les métiers et les concours des TSMA, dans le but d’accroître l’attractivité de ces fonctions.

Par ailleurs, le projet intègre une actualisation réglementaire nécessaire pour se conformer à la codification récente du Code général de la Fonction publique, garantissant la cohérence juridique du texte.
La procédure prévoit une saisine prochaine du Conseil d’État avant l’entrée en vigueur du décret, prévue pour accompagner la campagne d’inscription d’octobre-novembre 2025.

Questions, débats et inquiétudes soulevés par FO Agriculture

Au cours des échanges avec les représentants des personnels, plusieurs interrogations ont été soulevées par FO Agriculture, notamment :

Impact sur les centres de formation : La nomination décalée des lauréats, liée à la nouvelle échéance de possession du diplôme, pourrait désorganiser les centres de formation, avec des conséquences à anticiper sur la gestion pédagogique.

Prise en compte des sessions de rattrapage du BTS : Des demandes de clarification ont été formulées concernant le traitement des sessions de septembre, cruciales pour certains candidats.

Formulation du report du bénéfice du concours : Certaines craintes ont été exprimées sur la possibilité que ce dispositif ne soit pas applicable en cas de recrutements exceptionnels, qui ne seraient pas prévus explicitement dans le texte.

Intégration du nouveau diplôme « BTS +1 » (Bachelor) : La question s’est posée quant à la reconnaissance de ce diplôme de niveau Bac+3 dans le dispositif et son positionnement possible en catégorie B ou C, notamment en regard du statut TSMA.

Attractivité et mesures complémentaires : FO Agriculture a souligné la nécessité d’étendre les travaux à d’autres leviers d’attractivité, pour faire face aux besoins croissants en recrutement et retenir les candidats les compétences requises.

Points complémentaires abordés lors de la deuxième partie des travaux Transmission des pièces justificatives

Il a été mis en avant l’importance que les candidats transmettent leurs pièces justificatives dès leur inscription. Cette procédure permettra de qualifier rapidement le vivier, notamment en identifiant les étudiants en deuxième année de BTS. Une meilleure connaissance des profils inscrits facilitera l’adaptation des formations en collaboration avec la Direction générale de l’enseignement et de la recherche (DGE).

Étude d’impact et calendrier

Aucune étude d’impact formelle n’a encore été réalisée à ce stade. Elle devra intervenir après la clôture des inscriptions, généralement fin novembre. Cette étude devra intégrer la neutralisation des effets d’une section exceptionnelle, un point qui sera pris en compte dans la rédaction finale du décret.

Attractivité des BTS et prise en compte du Bachelor

Madame DAUTREY a insisté sur la nécessité de renforcer l’attractivité des BTS, notamment par une campagne de communication prévue à la rentrée. Par ailleurs, la question du Bachelor, diplôme plus avancé que le BTS, a été évoquée, notamment en ce qui concerne son intégration dans le corps TSMA et la catégorie statutaire correspondante.

Session de septembre et organisation des concours

L’objectif est de mieux articuler le calendrier des concours avec celui des formations, pour optimiser les chances des candidats.

Recours à la liste complémentaire et chaînage des concours

FO Agriculture s’interroge sur le suivi de la liste complémentaire, et le suivi des candidats non diplômé qui garde le bénéfice de leur concours pour l’année suivante, et comment les postes vont être gérés.

Il a été précisé que le report du bénéfice du concours n’entraîne pas une diminution du nombre de postes ouverts l’année suivante. Les candidats bénéficiant du report sont nommés en surnombre, avec un recours possible à la liste complémentaire pour combler les postes vacants dus à des renonciations.

Les aspects juridiques du chaînage des concours entre deux sessions ont également été abordés, avec l’objectif que le décret fixe clairement les conditions applicables, notamment en cas de section exceptionnelle, pour éviter toute ambiguïté.

Inscription anticipée et parcours des candidats

Le projet encourage les candidats, en particulier ceux en deuxième année de BTS, à s’inscrire très tôt dans l’année scolaire pour ne pas perdre la possibilité de concourir. Cette mesure vise à sécuriser les candidatures et à mieux planifier les campagnes.

Un débat a également porté sur les stratégies des candidats face à la concurrence entre le BTS et le Bachelor. Certains privilégient une entrée rapide dans la fonction publique avec une progression interne, tandis que d’autres visent des parcours plus longs avec des diplômes supérieurs. Ce constat souligne l’importance d’une communication claire et adaptée pour orienter au mieux les futurs candidats.

Conclusion et perspectives

À l’issue de ces échanges, le projet de décret a été soumis au vote, sous réserve des ajustements rédactionnels à venir en préparation de son examen par le Conseil d’État.

Résultat du vote : Favorable à l’unanimité.

Un groupe de travail dédié à l’évolution du corps des TSMA est prévu pour le second semestre 2025, permettant d’approfondir les questions soulevées et d’intégrer ces thématiques dans la feuille de route sociale à venir.

Gestion des cadeaux, invitations et avantages

Il est rappelé que les agents publics du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté Alimentaire (MASA) œuvrent dans l’intérêt général, en interaction avec divers professionnels. Dans ce cadre, la question des cadeaux de courtoisie se révèle délicate. Bien que la déontologie impose une vigilance, il est aussi reconnu que refuser systématiquement certains présents, comme une boîte de chocolats à Noël, peut être perçu comme un geste discourtois et nuire aux relations protocolaires. Cette complexité justifie la mise en place d’un cadre clair, mais souple, visant à encadrer la réception de cadeaux et d’invitations tout en respectant la mission des agents.

Périmètre d’application et objectifs

La note de service discutée s’applique à l’ensemble des services du ministère, incluant les directions centrales, les services déconcentrés, les agences et opérateurs, notamment dans les secteurs agricoles et de la protection des installations (DPI). Elle cible particulièrement les agents en charge des marchés publics et du contrôle, dont la fonction expose à des risques accrus de conflits d’intérêts. L’objectif est d’établir un cadre déontologique commun, responsabilisant chaque échelon hiérarchique et permettant une déclinaison adaptée aux spécificités métiers et territoriales.

Principes généraux et critères d’acceptation Cadeaux systématiquement refusés

Espèces, cadeaux à prix réduit ou offerts gratuitement en lien avec la fonction.

Cadeaux destinés aux proches qui pourraient susciter des soupçons.

Cadeaux des entreprises candidates à des marchés publics adressés aux agents impliqués dans leur passation.

Cas particuliers à examiner au cas par cas

La décision d’accepter un cadeau ou une invitation se fonde sur plusieurs critères : provenance, valeur, fréquence, et occasion. Une attention particulière est portée aux situations pouvant générer une redevabilité implicite ou un malentendu.

Seuils indicatifs de valeur

Valeur faible (<10-15 €) : objets promotionnels courants (stylos, clés USB) généralement acceptables sans formalités.

Valeur modérée (15-73 €) : seuil fiscal des cadeaux d’entreprise. Ces cadeaux doivent être déclarés et leur acceptation évaluée par le chef de service.

Valeur élevée (>73 €) : nécessitent une autorisation explicite, avec remise au service ou partage entre collègues.

Invitations : acceptables si liées à la fonction et utiles à la mission, avec seuil de 20 € pour appliquer les mêmes règles que les cadeaux de valeur élevée.

Questions soulevées et débats

FO Agriculture et les représentants du personnel ont interrogés l’administration sur des sujets pratiques et éthiques :

Périmètre étendu aux agences et opérateurs : confirmation que les règles s’appliquent à l’ensemble des structures sous tutelle du ministère.

Difficultés sur le terrain : en particulier pour les agents de contrôle recevant parfois des bouteilles de vin ou repas lors de visites.

Impartialité dans la décision : inquiétude sur le fait que le chef de service, qui peut être en position de conflit d’intérêts, décide de l’acceptation des cadeaux.

Valeur seuil des repas (20 €) : proposition de révision pour tenir compte des réalités économiques locales.

Communication et accès à l’information : problème d’accès à la note de service, notamment via l’intranet « Chlorofil », pour certains personnels, appelant à une meilleure diffusion.

Gestion des cadeaux récurrents : question des pratiques installées dans le temps, comme la tradition d’une dinde offerte à Noël.

Avantages spécifiques selon métiers : reconnaissance d’avantages réservés à certains agents, par exemple dans les abattoirs.

Réponses apportées et suites envisagées

Le collège de déontologie validera la version finale du document.

La Secrétaire Générale (SG) transmettre la note aux directeurs et chefs de service des différentes entités (administrations centrales, DDI, EPL, opérateurs).

Chaque direction adaptera la mise en œuvre en fonction des réalités métiers et locales.

Un reporting annuel sera mis en place auprès du collège de déontologie pour suivre et faire évoluer les pratiques.

La déontologie sera également abordée lors des entretiens individuels d’évaluation, notamment sur les conflits d’intérêts.

Une meilleure visibilité de la note sera assurée sur les intranets, afin de toucher le personnel des établissements sous tutelle.

Déclinaison locale et responsabilité hiérarchique, cadre non prescriptif à l’échelle centrale

La doctrine ministérielle fixe un cadre commun, mais ce dernier n’a pas vocation à être prescriptif de manière uniforme. Chaque directeur de structure ou responsable d’établissement dispose de la responsabilité d’adapter ces règles aux contraintes spécifiques à son site, en concertation avec ses équipes. Cette déclinaison doit être formalisée et partagée au sein des services.

Transparence et dialogue

Il est primordial que chaque réception de cadeau ou invitation puisse être assumée publiquement, à la fois auprès des collègues et de la hiérarchie. Le refus ou l’acceptation doivent s’appuyer sur une communication claire, favorisant le dialogue pour lever les non-dits et identifier rapidement les risques éventuels.

Gestion des situations à risque

Les agents chargés de contrôle doivent éviter autant que possible d’accepter cadeaux ou invitations de la part des entités contrôlées, sous peine de créer des conflits d’intérêts. Cependant, chaque cas est soumis à une appréciation fine par le chef de service.

La fréquence des cadeaux est aussi surveillée : une répétition trop importante peut indiquer un risque d’influence inappropriée.

Les cadeaux symboliques (calendriers, petits objets) restent généralement tolérés.

Cas particuliers

Les promotions ou bons d’achat offerts aux agents doivent être encadrés. Un usage personnel raisonnable est accepté, mais les abus, notamment en vue de revente ou d’avantages indus, sont prohibés.

Tous les niveaux hiérarchiques sont concernés, y compris les directeurs, pour assurer exemplarité et respect des règles.

Encadrement juridique et enjeux disciplinaires

Le cadre déontologique s’appuie sur les dispositions du Code général de la Fonction publique. Le non-respect des règles peut entraîner des sanctions disciplinaires et pénales, notamment en cas de conflits d’intérêts, trafic d’influence ou corruption. La responsabilité des chefs de service est engagée en fonction de leur connaissance des faits et de leur réaction face aux manquements de leurs agents. Toutefois, ils ne peuvent être tenus responsables des fautes volontairement dissimulées.

Difficultés sur le terrain et besoin d’accompagnement

Des obstacles persistent, notamment dans des structures où la hiérarchie est peu accessible ou répressive. Certains agents dénonciateurs subissent des sanctions indirectes, ce qui nuit à la culture du dialogue. La diversité des pratiques locales et la disparité dans l’acceptation des cadeaux ou repas soulignent la nécessité d’une prise de conscience collective.
Un effort particulier est aussi mené en direction des agents contractuels, souvent moins informés et accompagnés, avec la création d’un guide d’accueil détaillant leurs droits et obligations.
La mise en œuvre sera suivie attentivement, avec des ajustements réguliers fondés sur les retours d’expérience et l’évolution des pratiques.
Par ailleurs, une réflexion interministérielle est engagée pour harmoniser les chartes de déontologie, notamment au sein des Directions Départementales Interministérielles (DDI).

Perspectives et conclusion

Pour FO Agriculture, l’efficacité de la démarche repose sur une communication large et claire. Cela passe notamment par l’inscription du sujet dans les instances du dialogue social de toutes les structures, mais également la responsabilisation des chefs de service et l’instauration d’un dialogue ouvert dans les équipes.

Résultat du vote : Favorable à l’unanimité avec prise en compte des amendements validés en séance.

Déontologie au MASA

Présentation du Collège de Déontologie et de ses missions
Le Collège de déontologie, présidé par Mme Guillaume Sens, a pour mission principale de conseiller les agents et leurs chefs de service sur des questions déontologiques, et de participer au contrôle déontologique lors de l’arrivée ou du départ d’un agent. Suite à la suppression de la commission de déontologie de la fonction publique de l’État, les demandes d’avis sont désormais adressées soit à la Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique (HATVP), soit au Collège de déontologie du ministère, en cas de difficultés importantes. Si ces dernières persistent, l’administration peut saisir la HATVP.
Le Collège est aussi chargé du traitement des signalements de conflits d’intérêts selon l’article 135-3 du Code général de la Fonction publique (CGFP), qui prévoit un canal interne de signalement via une plateforme électronique accessible sur l’intranet et extranet du ministère.
Domaines d’intervention du Collège

Conseil et avis déontologiques : questions diverses, notamment liées au principe de laïcité (même si ce n’est pas leur mission principale), conflits d’intérêts, devoir d’obéissance, devoir de réserve, et pratiques de cadeaux et invitations.

Contrôle préalable : au moment de la nomination, de la réintégration, de la reprise d’activité complémentaire, ou de la prise d’activités lucratives après départ du ministère.

Traitement des signalements de conflits d’intérêts : gestion d’alertes protégées, accessibles aux agents, anciens agents, stagiaires, et prestataires du ministère.

Bilan d’activité (2023-2024)

Réunions et avis : 14 réunions en 2023 et 10 en 2024, avec respectivement 10 et 13 avis rendus.

Types de demandes :

Conseils sur cumul d’activités (10 demandes),

Avis préalables à un recrutement avec maintien d’activités antérieures,

Compatibilité d’activités envisagées après départ de l’administration,

Questions diverses sur conflits d’intérêts, devoirs professionnels, mise à disposition de chercheurs.

Autres chiffres : 9 demandes de renseignements traitées, 4 alertes reçues.

Les saisines proviennent aussi bien des agents que des services, couvrant plusieurs directions et établissements (DGPE, DGAL, SRH, DDT, DDPP, lycées agricoles, établissements d’enseignement supérieur).

Constats et enjeux

Le Collège note une relative faible demande formelle d’avis, notamment pour les procédures de cumul d’activités.

Le sujet des cumuls d’activités dans les établissements d’enseignement agricole (CFPPA, EPL) est particulièrement sensible et peu connu, malgré une forte prévalence.

La communication interne sur les bonnes pratiques déontologiques, notamment dans les lycées et centres de formation, nécessite un renforcement important.

Il existe un besoin d’amélioration dans le suivi des autorisations de cumul, notamment sur leur durée (souvent fixée à trois ans), leur renouvellement et la mémoire des réserves géographiques ou fonctionnelles associées.

Le Collège envisage l’élaboration d’un code de déontologie ministériel plus détaillé, à destination des différentes structures, incluant les contractuels, en complément du CGFP.

Fonctionnement du Collège

Le Collège est composé de représentants de divers métiers du ministère, dont la présidente, le directeur des affaires juridiques, le chef du service RH, un vice-président du CGR, et plusieurs membres du CGR.

À chaque saisine, un rapporteur est désigné pour instruire la demande, recueillir les éléments auprès du demandeur, et présenter un rapport au Collège.

Les avis rendus sont confidentiels, mais des résumés figurent dans les rapports d’activité disponibles sur l’intranet ministériel.

Perspectives

Renouvellement prochain du mandat du Collège.

Poursuite des travaux sur le code de déontologie et la meilleure communication dans les établissements.

Renforcement du suivi et de la traçabilité des autorisations de cumul.

Développement d’outils pour faciliter l’information et la diffusion des bonnes pratiques déontologiques.

Remarques complémentaires des participants

Importance de bien informer les conseils de centre et conseils d’administration dans les EPL.

Comparaison avec d’autres ministères où les dispositifs de référents déontologiques sont parfois plus structurés.

Besoin de plus d’échanges et d’information pour lutter contre la méconnaissance des règles en vigueur, notamment dans l’enseignement agricole.

Questionnement sur la durée et le renouvellement des autorisations de cumul.

Nécessité d’un suivi actualisé des réserves liées aux activités cumulées.